דרישות תפקיד, אוי כמה שזה חשוב. או שלא? ובכן, זה תלוי.
הרבה פעמים אנחנו רואים בדרישה הראשונה לתפקידים מסוימים ש'תואר ראשון חובה'.
לי רק נשאר לתהות איך הסיפור הזה ממשיך להתנהל❓
האם מומחה קופירייטינג לפרסום משרות, מנהלות תהליכי גיוס ודרג ניהול מקצועי - עוברים על זה? האם לכל משרה ספציפית מתקיימת הישיבה בין המגייסת ובין המנהל המקצועי לוודא שאכן דרישות התפקיד המקצועיות והאישיות תואמות את העבודה ביום יום? את הצוות? את התרבות הארגונית?
אני מתרשם שבהרבה מאד מקרים, זה פשוט לא קורה. אחרת המחדלים שאני רואה בלוחות המשרות פשוט לא הגיוניים.
איך צריך להיראות תהליך גיוס בעיני? בבקשה.
נמצא⭕: פער או ידע שצריך למלא בארגון -> נבדוק🔍: האם יש מישהו מתוך הארגון שיש לו את היכולת למלא אותו? אם כן – נבדוק האם ניתן לשלב את זה במסגרת תפקידו, אם לא – נבחן את מכלול התפקיד שלו כיום ונחליט האם נכון להשאיר אותו כך או להחליפו בפער שנוצר🔴 (נקודת המוצא היא שבכל מקרה זה ידרוש מאיתנו משאבים)
השאלה החשובה היא: אילו משאבים הכי נכון לנו להשקיע כרגע.
אז איך נדע? נחזור לחזון, היעדים והמטרות שהגדרנו בהקמת החברה או המוצר ולאלו שהגדרנו לשנה או לרבעון הקרובים, ועל פיהם, נבין מהם הצעדים שהכי יקדמו אותנו על מנת להשיג אותם בצורה המיטבית.
כך או כך, ההחלטה האחרונה הובילה אותנו לצורך בגיוס למשרה ועל כן השלב המתבקש הבא הוא לאפיין את המשרה – הגדרת התפקיד, האחריות, הצוות והמשאבים -> מכאן לציר ה-HR: נבחן את השייכות לתרבות הארגונית, נגדיר את תהליך הסינון והמיון, דיוק הצרכים והמשאבים וכמובן הגדרת ציר הזמן -> משם לפגישת 'Intake Meeting' זהו השילוב המושלם בן גן לאולם, זוהי נקודת המפגש שבין הצורך המקצועי לתמונת הקצה של העובד האידאלי.
המפגש הזה אמור להתרחש בין המגייסת ובין ה'מנהל המקצועי' (ברוב המקרים זהו גם מי שינהל את העובד או העובדת שיכנסו לתפקיד בהמשך). שם, בפגישה, אמורות להתקבל ההחלטות שיובילו לתוצר (שימו לב – בשלב זה התוצר הוא לא העובד עצמו, אלא תהליך המיון המדויק ביותר) ועל כן, שם תתקבל החלטה על תיאור המשרה, תחומי האחריות, דרישות התפקיד, פירוט על הצוות ועל החברה.
אני רוצה להאמין שכאן יש מקום למגייסת (וכלים כמובן) לאתגר את דרישות התפקיד שאיתן מגיע המנהל המקצועי, שלעתים לאו דווקא יתאמו באופן מדויק את הנעשה בשטח.
למשל? האם נדרש תואר ראשון ב-X, האם נדרשת אנגלית שפת אם, ניסיון במגוון כלים כל כך רחב, רמת סיניוריטי, רמת עקומת למידה מותאמת ליכולת של הצוות, רמת ליווי מקצועי בכניסה והשתלבות לתפקיד.
אז בקיצור, על מנת לוודא שאנחנו לא מזלזלים במועמדים, במשאבי החברה ובזמן שלנו – כדאי לוודא שאנחנו מייצרים תהליכים מדויקים ומעמיקים יותר. התוצאה תהיה מפתיעה רק לטובה, עליי.
Comments